ENTREVISTA


Este guião de entrevista está inserido num estudo, no âmbito de trabalhos académicos no ISG e tem como objetivo compreender "a evolução da representação das partes interessadas na governance das empresas em Portugal". Garantimos a salvaguardada a confidencialidade a informação. Agradecemos a sua colaboração.

 



"Cogestão" é o termo guarda-chuva para sistemas em que os trabalhadores desempenham um papel oficial na governance das empresas. O termo em si reflete o princípio da governance partilhada – a gestão conjunta das empresas entre o capital e o trabalho. No entanto, tipicamente, refere-se especificamente à representação dos trabalhadores nos conselhos de administração das empresas. 

Tabela 1 - Enquadramento Teórico Conceptual da Investigação

 

Dimensões para análise

Descrição de objetivos derivados

Motivações

Estímulos à cogestão

As empresas promovem processos de cogestão motivadas por objetivos que podem ser estratégicos (aprendizagem e liderança) ou táticos (custo, tempo e risco), na esperança de ganharem competitividade e promoverem a inclusão social.

Premissas para a good governance (framework do CA)

Quem monitoriza o monitor? O desafio é definir soluções sem pôr em causa os sistemas de controlo (checks and balances) adequados em vigor entre a administração, os órgãos de fiscalização e as partes interessadas, ou seja, saber o "lugar" e o "tempo" das coisas mitigando potenciais conflitos de interesse e otimizando o valor da empresa.

Vetores Estratégicos

Liderança (características do administrador)

Na matriz conceptual, a experiência e o conhecimento específico na atividade dos administradores assume um papel relevante. As partes interessadas podem funcionar como um agente mobilizador das contribuições dos seus constituintes aumentando seu envolvimento no propósito da empresa.

Eficiência

(dos trabalhos da governance)

Através da comunicação a governance ganha uma identidade. A capacidade de captar, processar, armazenar e utilizar a informação depende da estrutura organizacional e é um dos principais fatores de competitividade, da gestão de conflitos e da criação e difusão da inovação. A diversidade, complementaridade e a independência são pilares estruturais da governance.

Eficácia

(processos e procedimentos)

A sociocultura organizacional parametriza comportamentos e formas de intervenção e depende do "tom do topo". A previsibilidade das partes interessadas, da gestão e das instituições promove, ou não, a confiança. Uma atitude de procura de conformidade promove a credibilidade.

Conflito (autoridade, poder e controlo)

O comportamento das empresas torna-se um reflexo dos padrões de cooperação e de discórdia na empresa. A vontade de aprender e de apreender, a recetividade ao conhecimento e a transparência do parceiro ajudam a mitigar possíveis situações de conflito.

Expectativa

Criação de Valor

A cogestão pode ser utilizada como uma oportunidade de aprendizagem de novas competências de mercado, organizacionais ou tecnológicas, ou seja, endogeneizar o know-how de todas as partes interessadas.

Good Governance

Análise de desempenho reavaliando processos, procedimentos, pessoas. Daqui pode resultar uma sugestão de modelo de governance adequado à empresa.

Desde a redação originária da Constituição da República Portuguesa de 1976, que é assegurado o direito à "criação de comissões de trabalhadores" para "defesa dos seus interesses e intervenção democrática na vida da empresa", conferindo-se às mesmas o direito ao "controlo de gestão". Com a Revisão Constitucional de 1982, foi aditada uma alínea ao art. 55.º da Constituição, passando-se a dispor que "constituem direitos das comissões de trabalhadores: promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras entidades públicas, nos termos da lei". Com a Revisão Constitucional de 1989, consagrou-se que "nas unidades de produção do sector público é assegurado uma participação efetiva dos trabalhadores na respetiva gestão". No entanto, o Decreto-Lei n.º 133/2013, de 03 de outubro que estabelece o Regime Jurídico do Sector Público Empresarial, não se vislumbra uma qualquer referência quanto à participação dos trabalhadores na gestão ou no apoio à monitorização das referidas empresas.


Em 2016, 2017 e 2018 a Confederação Europeia de Sindicatos (CES) sugeriu uma abordagem de escada rolante: (a) as pequenas empresas com 50 a 250 trabalhadores deveriam ter 2 a 3 representantes; (b) as empresas com 250 a 1.000 trabalhadores deveriam ter 1/3 de participação; (c) as empresas com mais de 1.000 trabalhadores deveriam ter paridade de representantes dos trabalhadores no Conselho de Administração.


Em 2017, 12 dos países do Espaço Económico Europeu (1/3 dos países do EEE) - Bélgica, Bulgária, Chipre, Estónia, Islândia, Itália, Letónia, Liechtenstein, Lituânia, Malta, Roménia e Reino Unido - não tinham um quadro legal para a cogestão. Nestes países, os acordos de representação no CA são resultado de acordos voluntários. Nos restantes países do EEE, o direito de representação ao nível do conselho variava de acordo com a propriedade da empresa, estruturas de responsabilidade, finanças, tipo de indústria, número de trabalhadores ou posição dos trabalhadores/ sindicatos.


Representação ao nível do conselho na Europa: visão geral em 2017



No Reino Unido, em 2016, a líder conservadora Theresa May apelou à representação dos trabalhadores nos CA durante a campanha eleitoral (The Guardian, 12/11/16). Em 2018, o programa do Partido Trabalhista inglês tinha uma proposta de representação de 33% dos trabalhadores nos CA nas empresas com mais de 250 trabalhadores (Reuters, 23/09/2018). Nos EUA, em 2018, senadores democratas apresentaram a proposta de Lei do Capitalismo Responsável que previa cerca de 1/3 de representantes de trabalhadores nos CA das grandes empresas. Em 2018, os trabalhadores da Google reivindicaram representação no CA. Em 2019, o Partido Trabalhista australiano apresentou propostas de codeterminação (Sydney Morning Herald, 7/11/2019). Em 2019, a Business Roundtable e o Fórum Económico Mundial emitiram declarações valorizando o reconhecimento das partes interessadas sob o conceito de ESG (environmental, social and governance). Na campanha eleitoral do Canadá de 2021, o líder conservador Erin O'Toole propôs exigir às empresas reguladas a nível federal a eleição de representantes dos trabalhadores para o CA (Globe and Mail, 23/08/2021).

Em junho de 2021 foram efetuadas eleições para representante dos trabalhadores no CA da TAP sob a coordenação "representante do Ministério das Infraestruturas e pelo secretário da sociedade TAP SGPS" tendo concorrido 6 candidatos.

Queremos identificar as suas prioridades numa escala de 1 a 5, sendo 1 a menos relevante e 5 a mais importante.


ENTREVISTA (EVOLUÇÃO DA COGESTÃO EM PORTUGAL)
1. NORMALMENTE TENDE A TRABALHAR COM AS TEMÁTICAS DE
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sendo 1 nada frequente e 5 muito frequente
Corrigir Respostas
. Corporate Governance
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é a totalidade dos mecanismos institucionais e organizacionais, bem como os direitos de decisão, intervenção e controlo correspondentes, que servem para resolver conflitos de interesses entre os diferentes grupos que têm uma participação numa empresa e que, isoladamente ou na sua interação, determinam a importância das decisões numa empresa, e, em última análise, determinar quais as decisões a tomar
. Gestão
. Gogestão
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é o termo adotado pela UE na Diretiva 2001/86/CE, de 8 de outubro de 2001, que completa o Estatuto da Sociedade Europeia no que respeita ao envolvimento dos trabalhadores (SE-Diretiva). No Art.º 2, (k): "participação" refere-se à influência do órgão representativo dos trabalhadores e/ou dos representantes dos trabalhadores nos negócios de uma sociedade através do direito de eleger ou nomear alguns dos membros do órgão de fiscalização ou de administração da sociedade, ou direito de recomendar e/ou opor-se à nomeação de alguns ou todos os membros do órgão de fiscalização ou de administração da sociedade
. Empregabilidade
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empregabilidade torna-se menos importante quanto à garantia de um primeiro emprego, mas mais relevante quanto à capacidade de manter o emprego e de obter novos empregos sempre que necessário e possível.
. Responsabilidade Social
2. NO PROPÓSITO DE CONTINUIDADE DA EMPRESA O QUE DEVE SER PRIVILEGIADO?
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. Responsabilidade Social
. Inovação.
. Gestão de Riscos
. Competitividade
. Empregabilidade
3. O PERFIL DO ADMINISTRADOR DEVE INCLUIR AS SEGUINTES CARACTERÍSTICAS?
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. Integridade
. Competências (conhecimento, experiência e formação)
. Valores e Comportamentos
. Independência e Preparação
. Apoio à indução de Novos Administradores
4. A EFICÁCIA DA GOVERNANCE DEPENDE DE?
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. Monitorização do Controlo Interno (Risco, Auditoria e Compliance) e da gestão executiva
. Capacidades (equipa de suporte e tecnologias de apoio)
. Alinhamento c/ Princípios Éticos
. Evidência dos relatos e monitorização do follow up das decisões
. Avaliação Desempenho Individual (administradores) e Coletiva (órgãos sociais) e consequente reajuste
5. A INTEGRAÇÃO DE REPRESENTANTES DE TRABALHADORES NA GOVERNANCE TENDE A PROMOVER A
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. Perenidade da empresa
. Gestão de Conflitos
. Accountability
. Confiança
. Comunicação
6. A COGESTÃO EM EMPRESAS PÚBLICAS, EM PORTUGAL, TENDE A
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. Cumprir o previsto na Constituição portuguesa
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do art.º 54 (Comissões de Trabalhadores) que
. Replicar o modelo alemão de cogestão
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a nível do conselho de supervisão, o número de representantes dos acionistas e dos trabalhadores é idêntico. O presidente do conselho de supervisão é nomeado pelos representantes dos acionistas e pelo vice-presidente pelos representantes dos trabalhadores. Em caso de empate, se realizar uma nova votação em que o presidente tem direito a voto.
. Promover um amplo debate público
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O foco do debate sobre a cogestão na Dinamarca, na Suécia e na Noruega teve lugar nos anos 1960 e centrou-se na forma como o sistema existente de participação dos trabalhadores baseado na negociação coletiva poderia ser combinado ou fundido com uma posição em que os representantes dos trabalhadores não só seriam responsáveis pelos assuntos da empresa, mas também legalmente obrigados a defender os interesses da empresa.
. Implementar a proposta da Confederação Europeia de Sindicatos (CES)
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•as PME com 50 a 250 trabalhadores deveriam ter 2 a 3 BLER; • de 250 a 1.000 trabalhadores, os BLER deveriam ter 1/3 de participação do CA; • com mais de 1.000 trabalhadores, os BLER deveriam ter paridade no CA
. Manter-se como está
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